Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 kodeksu pracy) jest środkiem ostatecznym w kwestii rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy. Jest to jednostronna czynność prawna dokonana przez pracodawcę. Skutkuje ona natychmiastowym rozwiązaniem każdego stosunku pracy.

Zgodnie z dyspozycją art. 52 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w następujących sytuacjach:

1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jeśli pracodawca chce zwolnić pracownika na podstawie art. 52 § 1 kodeksu pracy, wówczas powinien sprawdzić, czy ma miejsce okoliczność uzasadniającą zwolnienie natychmiastowe. Pracodawca ma miesiąc czasu na podjęcie decyzji. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjęto, że „bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 kodeksu pracy rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę (wyrok SN z dnia 20 sierpnia 2008 r., I PK 32/08). Pracodawca ma obowiązek przeprowadzenia konsultacji z reprezentująca pracownika zakładowa organizacją związkową (art. 52 § 3 kodeksu pracy). Powyższa konsultacja dotyczy planowanego rozwiązania każdego rodzaju umowy o pracę w omawianym trybie.

Wypowiedzenie powinno zostać złożone pracownikowi na piśmie. W oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia konieczne jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 kodeksu pracy). Przyczyna wypowiedzenia musi być konkretna i zrozumiała dla pracownika. Powyższy obowiązek pracodawcy oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który jednoznacznie wskazuje na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika.

Pracodawca w swoim oświadczeniu powinien również zawrzeć informację o przysługującej pracownikowi drodze odwoławczej do sądu pracy (art. 30 § 5 kodeksu pracy). Pouczenie powinno zawierać nazwę oraz adres sądu pracy właściwego do rozpatrzenia odwołania oraz termin jego wniesienia. Zgodnie z treścią Uchwały SN z dnia 6 października 1998 r., III ZP 31/98 (OSNP 1999, nr 3, poz. 80) pisemne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia nie musi wskazywać terminu ustania stosunku pracy, który to skutek następuje zawsze w dacie dojścia oświadczenia do adresata w sposób umożliwiający mu realne zapoznanie się z jego treścią (art. 61 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy). Niespełnienie przez pracodawcę któregokolwiek ze wskazanych powyżej wymogów powoduje, że wypowiedzenie jest wadliwe, ale skuteczne. Pracownik ma prawo wniesienia powództwa do sądu pracy z żądaniem przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub odszkodowania w zawitym terminie 14 dni od dnia zapoznania się z oświadczeniem woli pracodawcy (art. 264 § 2 kodeksu pracy).

Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych

Najczęstszą przyczyną zwolnień dyscyplinarnych jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Wprawdzie ustawodawca nie sprecyzował w Kodeksie pracy pojęcia zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych, wydaje się jednak, że przy ustaleniu ciężkości ich naruszenia winien być brany pod uwagę stopień winy pracownika, jej intensywność i nasilenie (umyślność lub rażące niedbalstwo), intencje pracownika, pobudki jego działania - to elementy podmiotowe. Sąd Najwyższy przyjął, że czyn pracownika uznaje się za bezprawny, gdy jest sprzeczny z jego obowiązkami wynikającymi ze stosunku pracy, natomiast winę można przypisać pracownikowi wówczas, gdy jego stosunek psychiczny do czynu (stanowiącego działanie lub zaniechanie) jest świadomy, jak również, gdy pracownik, mając świadomość szkodliwości skutku swojego postępowania, celowo do niego zmierza lub co najmniej na ów skutek się godzi. W konsekwencji o zakwalifikowaniu działania lub zaniechania pracownika jako odpowiadającego art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy nie decyduje wysokość szkody majątkowej (chociaż w pewnych sytuacjach nie jest ona bez znaczenia), lecz okoliczność, że postępowanie pracownika przedmiotowo bezprawne i podmiotowo zawinione - stanowi zagrożenie interesów pracodawcy.